FAQ

Pourquoi cette analyse ?

En 2021, le greffier du Conseil privé canadien a lancé un [Appel à l’action contre le racisme, pour l’équité et l’inclusion] https://www.canada.ca/fr/conseil-prive/organisation/greffier/appel-action-faveur-lutte-contre-racisme-equite-inclusion-fonction-publique-federale.html), exhortant le gouvernement du Canada à prendre des mesures pour lutter contre les effets du racisme et de la discrimination au sein de la fonction publique canadienne. L’appel à l’action recommande notamment que des mesures spécifiques et ciblées soient prises pour remédier au manque de diversité des dirigeants. La présente analyse porte sur l’une des mesures recommandées par le greffier privé, à savoir :

“mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats…”

Qu’est-ce que la catégorie “Minorité non visible” ?

La catégorie des minorités non visibles contient des données relatives à tout employé qui ne s’est pas identifié comme appartenant à une minorité visible.

Quelques mises en garde s’imposent : il est possible que cette catégorie comprenne

des salariés appartenant à une minorité visible qui ont choisi de ne pas s’auto-identifier
des membres d’autres groupes méritant l’équité.

En 2022, ce groupe représentait environ 85 % de l’ensemble des employés du noyau dur de la fonction publique.

Les employés autochtones sont-ils inclus dans le groupe des minorités visuelles (VM) ?

Les employés autochtones ne sont pas inclus dans le groupe VM. En raison de la classification de ce groupe par la loi sur l’équité en matière d’emploi, les données relatives aux employés autochtones sont collectées séparément de celles du groupe VM.

Les employés noirs sont-ils inclus dans le groupe des minorités visuelles (VM) ?

Oui, les employés noirs sont un sous-ensemble du groupe VM.

Qu’en est-il des effets du niveau d’éducation, de l’âge, de l’ancienneté, de la capacité à parler les langues officielles et d’autres covariables ? Comment jouent-ils dans la représentation des employés noirs ? Est-il possible qu’ils expliquent les différences observées ?

Pour examiner les effets des covariables, l’indice de disproportionnalité (ID) devrait être calculé directement à partir de microdonnées (données individuelles) plutôt que de comptes agrégés, ce qui est le cas sur le site du Conseil du Trésor. Ces microdonnées contiennent des informations personnelles et confidentielles et doivent être traitées par du personnel disposant de l’habilitation de sécurité requise. Nous recommandons vivement que l’ID soit calculée à partir de l’ensemble des données complètes et originales.

Le Conseil du Trésor publie des données sur les employés :

Lieu de travail
Groupe professionnel/catégorie
Nombre de cadres
Salaire
Âge
Durée d’emploi
Langue

En fonction des liens et du format des données, il pourrait être possible de quantifier les effets de ces covariables.

Les différences observées sont-elles statistiquement significatives ?

Comme pour la question précédente, pour quantifier l’incertitude et déterminer la signification statistique des différences entre les groupes, l’indice de disproportionnalité (ID) devrait être calculé directement à partir des microdonnées. Ces microdonnées contiennent des informations personnelles et confidentielles et doivent être traitées par du personnel disposant de l’habilitation de sécurité requise. Nous recommandons vivement que l’ID soit calculée à partir de l’ensemble des données complètes et originales.

Si les différences sont dues à des covariables liées à des différences démographiques (par exemple, le niveau d’éducation, l’âge, l’ancienneté, la capacité à parler les langues officielles, etc) cela signifie-t-il qu’il n’est pas nécessaire de s’intéresser à ces différences ?

La loi sur l’équité en matière d’emploi et le concept d’égalité au sens large au Canada s’inscrivent dans le cadre juridique de l’“égalité de résultats”, ce qui signifie que les employeurs ont l’obligation de veiller à ce que le succès des employés ne dépende pas de leur race, de leur sexe ou de tout autre facteur lié aux groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi. Ces données montrent que l’égalité des résultats n’est pas atteinte dans le noyau dur de la fonction publique, et nous nous en remettons donc aux recommandations formulées dans le [Appel à l’action du greffier du Conseil privé sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale] (https://www.canada.ca/fr/conseil-prive/organisation/greffier/appel-action-faveur-lutte-contre-racisme-equite-inclusion-fonction-publique-federale.html) pour prendre d’autres mesures visant à résoudre la marginalisation professionnelle à laquelle les fonctionnaires noirs sont confrontés.